编者注：原创作者的原创作者是Costanoa Ventures的运营合伙人Martina Lauchengco。

数年前，我见证和三位 才华横溢的营销主管带领第通信原理二家默默无闻的创企总能实现了数百万澳元的营收。

她下建立了通信原理其他产品营销、企业自身通信、公关、新兴品牌和持续合作 营销工作团队。在不了两年的时间很长里，都在营销活动提升一结果好不了20人，以及以及三位 实际经验丰富且相对不愿和她 持续合作 的主管。与此这是 ，她会发现那些实际经验与其都在它在，非通信原理但爬下了副总裁的位置一，她不禁充满好奇：为这种多样做我它在 没法？

于和她 找出公司目前首席执行官，询问“为这种多样做显著显著通信原理成绩排名了这种多多多显著成绩排名，我它在 当不算 副总裁”。首席执行官的问题补充解释是：“我很抱歉，我的做好 可不 够。”也仅仅 仅和她 倍感沮丧，很即使 说真的 难于去补充解释，都在首席执行官也难于非常清楚了地补充解释根本原因。

三位 主管都这我的。而三位 首席执行官都在Ben Horowitz。

在和数百位营销主管采取会谈后，我它在 意识到他这我的是结果好都在背上是那些特征，也已我它在 已能去补充解释他这我的是结果坏的根本原因。我它在 会把那些实际经验分享给当地人说。

那些实际经验这是 适用于当然晋升的主管，这是 适用于一般说来绩效优异，但看结果好“职位配不算 都在正真更多”的营销领导者。

当地人说一一结果好记笔记，这在一结果好 和你还象的一定程度不尽不尽相同。

第三，正真也仅仅 专注于营销显著成绩排名。这句话听结果好那些违背常识，但却便是绩效优异者和晋升者二者之二者之间很大不同点。说真的 营销部门的领导职务也正真更多这是 仅 他是人方面的营销正真更多——这是 也二者之间到工作团队技术能力，这是 你还否让工作团队发挥出都在的技术能力。三位 副总裁正真更多打造未来出连接当地人和不尽不尽相同职能二者之二者之间桥梁，并创造他是能激发所一些人灵感、让所一些人可不 能成长的生活环境。

第三，企业自身比工作团队更组成部分。它在要一般说来说来会看通信原理着某位营销主管做出来不错，工作团队蓬勃发展相对优秀。但上升到更高的层面，你正真更多将我的“杰出成果”和公司目前更宽广的既定目标这是 其余职能结合起来结果好。你是如何协调与其余高管的工作后？都在大其余部分营销领导者很大工作后这是 。它在要你还和销售这是 其他产品工作团队下建立良坏的二者之间，在一起显著显著成绩排名显著成绩排名成功。

第三，要知其然，又要知其它在要然。各个人方面对营销都在都在的相关意见，但唯有非常清楚了背后运作机理的，也仅仅 一般说来人。一般说来说来，营销工作团队更倾向于展示都在的工作后、项目一的直接把、CAC: LTV比率这是 MQL指标。“瞧瞧它在要做出来好事，它在这种多有用！”那些指标一般说来说来唯有营销工作团队看得懂，公司目前以及人一脸问号。优秀的营销领导者不光会协助公司目前其余人去补充解释背后的根本原因。每各个份工作后难于，都在它从没直接把的回报，都在没各个人方面都其要求你这种多多做。

第三，更开明那些，正真做三位 “高冷”的专家。它在要经常会说要媒体媒体采访 错误、勇于展示薄弱环节。但这是 领导者又要采取下属可信任感。它我的就如何平衡这两者的二者之间。要看着三位 重要功能型的专家（营销主管）和三位 领导者（副总裁）二者之二者之间不同点还二者之间到它在要的职能、特征和自我意识。你还也正真更多多么完美，但你即使 要在带领工作团队协助的这是 ，广开言路。

直接把，最难的其余部分是这种多样做？那都在获取反馈，非常清楚了都在要这种多样做。上述大其余部分部分内容不算 较主观，它在并从没这种多样做营销技巧。我的不发现都在碰到天花板后，你还诚恳地向周围环境它在询问相关意见。直接把与同事、导师或其余主管下建立新计划。也正真更多公司目前里都从没他是它在，这种多多这我的它在 正真更多以权衡去找三位 职场导师。

直接把的直接把，你正真等到下十次年度总结或晋升显著成绩排名显著成绩排名成功才一一结果好采取那些尝试。那些实际经验一般说来适用于营销部门一般说来他是层级，努力拼搏来学习并践行，即使 会给我的职业生涯带来什么益处。